EKportal.ru // СТАТЬИ // Управление персоналом // Особенности организации антикризисной кадровой политики предприятияКонтактыКарта сайта
Вход
EKportal.ru - Информационный сайт по экономике
ЭКОНОМИКА
Особенности организации антикризисной кадровой политики предприятия

Автор: Стоцкая А. А.
Дата: 2011-03-10 17:34
В условиях возникновения кризисной ситуации, организации необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в том числе человеческие. Именно в такой период значимость работы с персоналом существенно возрастает, так как ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость бизнеса.
Кадровая политика разрабатывается кадровой службой (также HR, от англ. Human Resources – человеческие ресурсы) предприятия, которая включает в себя совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [2].
Задачами HR-службы предприятия, оказавшегося в условиях кризиса, будут:
  • диагностика кадрового потенциала предприятия;
  • участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса, а также выведению его из кризиса;
  • разработка целевых кадровых программ;
  • осуществление мероприятий, направленных на повышение производительности труда;
  • оптимизация численности персонала в соответствии со сложившимися кризисными условиями;
  • разрешение трудовых конфликтов.
Продуманная кадровая политика позволяет направить действия персонала на реализацию корпоративной стратегии. Она вдвойне эффективна тогда, когда все работники хорошо знают и понимают заложенные в них базовые принципы и нормы.
Антикризисная HR-стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии зависит от размера организации, вида деятельности и своевременности реализации плана. Антикризисная HR-стратегия включает следующие направления [21]:
  • анализ трудового потенциала;
  • детальный анализ потребности в персонале, планирование численности;
  • управление движением персонала и текучестью кадров;
  • контроль эффективности деятельности;
  • оптимизация бизнес-процессов;
  • реализация профессиональных и творческих способностей работников;
  • оценка результатов деятельности;
  • разработка и внедрение рациональных систем оплаты труда и системы мотивации.
На планируемый период должны быть пересмотрены и согласованы с новыми целями и задачами компании все направления работы с персоналом: подбор, наем и адаптация, методики оценки и аттестации; обучение и развитие, системы материальной и нематериальной мотивации (адаптация к новым условиям); максимальное использование (или создание, если их до сих пор не было) каналов внешней коммуникации и т.д.
Одной из главных задач попавшей в кризисную ситуацию компании – снизить расходы, в том числе и на персонал. Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая политика. В этот период особенно важно упрочить взаимопонимание и взаимодействие между отдельными структурными и функциональными подразделениями предприятия.
Типичным просчетом является недостаточное информирование людей. Работники должны знать, в чем заключается суть антикризисной программы, почему изменена система вознаграждений, какие меры планируется предпринять в ближайшем будущем и что именно требуется от каждого человека на рабочем месте. Своевременная информация не только повышает доверие сотрудников к действиям руководства, но и облегчает проведение непопулярных решений.

Руководители организации обязательно должны информировать сотрудников о том, как именно кризисная ситуация воздействует на компанию, какие существуют риски и каким образом сотрудники могут помочь — и своей организации, и себе.
Менеджер по персоналу не должен забывать, что даже в период кризиса одной из главных его задач является сохранение команды высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения и самими работниками сможет изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и компании в целом.
В современной экономике основным ресурсом компании являются люди, поэтому именно управление персоналом определяет конкурентоспособность бизнеса.

Список литературы

1. Моисеенко Н., Чистякова Т. Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих. Статья: - режим доступа: vasilievaa.narod.ru/ptpu/19_1_99.htm
2. Кадровая служба//Википедия — свободная энциклопедия. 2011. wikipedia.org/wiki/Кадровая_служба


Другие материалы из раздела Управление персоналом
Предыдущее:Совершенствование состава и структуры персонала в условиях кризиса
Следующее:
Лучшее по просмотрам:Планирование фонда оплаты труда персонала
ПОРТАЛ
 
EKportal 2008-2017 (C)
Перепечатка материалов сайта возможна только с письменного разрешения администрации и указания гиперссылки на наш ресурс. Подробности здесь.