EKportal.ru // СТАТЬИ // Менеджмент // Социотехнический подход к проектированию организации трудаКонтактыКарта сайта
Вход
EKportal.ru - Информационный сайт по экономике
ЭКОНОМИКА
Социотехнический подход к проектированию организации труда

Автор: Владимирова И. С.
Дата: 2014-05-12 10:03

Тавистокский институт человеческих отношений на основе собственных исследований и консультативной практики сформировал новый, социотехнический, подход к системе организации труда. Термин был введен в начале 50-х годов при изучении работы ткацких фабрик в Индии и угольных шахт в Англии. Проведенные исследования показывают, что рабочие группы могут эффективнее менеджеров решать многие производственные проблемы, если им разрешено принимать решения по ряду вопросов: составлению календарного плана, распределению обязанностей среди членов бригады, распределению премий и т.д. [8]
В своем труде «Управление человеческими ресурсами» М. Пул и М. Уорнер указывают на то, что, несмотря на довольно полное описание данного подхода к формированию системы организации труда, опубликованное в 1950-х, видимо, лишь небольшая часть менеджеров англоязычных стран полностью приняла и использовала его при внедрении технологических и социальных изменений. [7]
Однако исследование информационных источников показало, что после опубликования пионерского опыта Тавистокской школы социотехнический подход начали использовать во многих странах, часто под другим названием. Наиболее яркими примерами являются «автономные рабочие группы», «рабочие группы японского типа» и «бригады участия рабочих».
Таким образом, несмотря на обилие фундаментальных научных трудов, публикаций в исследуемой области, в теории по данному вопросу отсутствует ясность, нет полного единого мнения авторов.
Для преодоления неточностей необходимо рассмотрение первых групп по рационализации процесса труда, изменений, внесенных Тавистокской школой человеческих отношений и сравнение социотехнической системы труда с автономными рабочими группами, рабочими группами японского типа и бригадами участия рабочих.

1. Группы по рационализации процесса труда.
Первые немногочисленные группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах, появились в 1920-1930 гг. Такие группы состояли из 5-12 чел., работающих в разных подразделениях предприятия, собирались на 1-2 ч. в неделю для обсуждения проблем повышения качества продукции, производительности труда, улучшений условий работы. Причем группы не обладали правом внедрения своих идей. Такие группы не занимались улучшением организации труда и не навязывали администрации своего участия в делах предприятия. После нескольких активных лет они прекращают свою деятельность. [4]

2. Бригады (рабочие группы) с расширенными обязанностями.

Бригады (рабочие группы) с расширенными обязанностями представляют собой социотехническую систему организации труда, усиленную заинтересованностью работников в совершенствовании технологического процесса.
Впервые на необходимость привлечения рабочих к решению производственных проблем указали представители Тавистокской школой человеческих отношений. Отличительной особенностью данного подхода является выделение двух составляющих в системе организации труда: технической и социальной.

 

Под технической организацией понимается совокупность материально-технических средств и процессов, образующих единый комплекс в социально-производственной системе. Она включает в себя следующие элементы:
1. Физическая, материальная среда (помещение, планировка, некоторые санитарно-гигиенические условия и т.д.).
2. Средства труда (станки, приборы, энергия и т.д.).
3. Технологический процесс (последовательность операций, производственный режим, ритмичность и т.д.). [5]
Техническая организация составляет основу функционирования социальной организации, является средством реализации ее целей.
Социальная организация – система организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников между собой, реализующая установленный порядок протекания трудового и технологического процессов с целью достижения общих интересов, распределяющая и закрепляющая за каждым своим членом определенные функции. Выделяют формальную и неформальную стороны социальной организации.
1. Формальная – административно-закрепленная система связей и норм, связывающая действия каждого с целым.
2. Неформальная – совокупность неформализованных служебных связей и норм, возникающих как дополнение или альтернатива формальной организации. [5]

Возникновение кризисного состояния на предприятии может являться следствием нарушения баланса между социальной и технической компонентами в системе организации труда. Таким образом, социотехнический подход предполагает наличие взаимосвязи между технической системой, требующейся для выполнения производственных заданий, и той социальной организацией, в рамках которой эти задания выполняются. [3]
По мнению Чейза, одна из главных особенностей социотехнической системы состоит в том, что каждый рабочий и рабочая группа в целом заинтересованы в совершенствовании технологического процесса и модели организации труда, которая основывается на следующих принципах (планирования трудового процесса).
1. Разнообразие рабочих заданий.
2. Многопрофильность умений.
3. Обратная связь.
4. Индивидуализация рабочих заданий.
5. Независимость заданий. [8]

Во многих американских компаниях такие бригады используются в качестве основных производственных ячеек, формируя систему организации труда с высокой степенью участия рабочих.

3. Автономные рабочие бригады.
Майк Робсон и Филипп Уллах в своей работе «Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов» указывают, что автономные рабочие группы — это самоуправляемые бригады, каждый член которых отвечает за всю работу в целом. При таком подходе человек видит конечный продукт своего труда — это своего рода обратная связь, столь важная для мотивации к труду. [6]
Подобные бригады берут на себя значительную часть планирования и принятия решений, т.е. традиционных задач менеджера. Таким образом, бригада может отвечать за распределение работы между своими членами, определение и выполнение производственных целей, сбор статистической информации о производстве, обеспечение качества продукции.
Автономные рабочие группы позволяют проектировать рабочие места по принципу заданий, изменяя природу некоторых заданий, а иногда и попросту устраняя их.
На языке реинжиниринга такие бригады называются проектными командами. Подобная форма коллективного труда, по мнению авторов, была придумана в 1970-е годы, когда появились первые работы ученых - бихейвиористов о том, как нужно проектировать рабочие места, чтобы добиться максимальной производительности и удовлетворения трудом. Однако на лицо дублирование основных положений социотехнического подхода к формированию системы организации труда:
- принцип самоуправления в бригаде;
- обратная связь;
- предоставление права решения производственных проблем на уровне бригады;
- проектирование рабочих мест по принципу заданий.
Таким образом, в 70-х г.г. появилось не само явление, а лишь новый термин «автономные рабочие группы», позднее переименованный в «проектные команды».


4. Рабочие группы японского типа.
По мнению Матрусовой Т.Н., одной из основных особенностей японского менеджмента является групповая психология. Повышение или, наоборот, падение производительности труда, снижение или рост брака увязываются со степенью сплоченности рабочей группы, с характером межличностных отношений ее членов. [1]
Японская фирма складывается из множества малых групп. Самой важной чертой японской групповой психологии является стремление всех членов группы к тому, чтобы обеспечить непрерывность ее процветания. Перенесение этих устремлений на производство оказывается сильнейшим стимулятором трудовых усилий персонала, направленных на укрепление позиций фирмы.
На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 человек и более. Оптимальной признается группа в 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников, их взаимодействие при выполнении трудовых операций и обратная связь с руководством.
Из группового взаимодействия японский бизнес извлекает немалую выгоду. Главное, конечно, это обеспечение высочайшего уровня трудовой дисциплины. Так же на лицо эффективность процесса принятия решений. Инициатива чаще всего исходит снизу. Фактически высший управляющий всегда соглашается с выдвинутым предложением, так как высшие менеджеры, как правило, мало компетентны в тех конкретных проблемах, которые видны и рождаются внизу, поэтому утверждение носит скорее ритуальный характер. [2]
При этом «групповой» подход к решению проблемы, в основе которого лежит идея «рассредоточения ответственности», незыблем. За решение отвечают все, т.е. группа. Такой подход именуют философией предусмотрительности, осторожности, взаимной ответственности, как средство поддержания мира и гармонии в организации.
Таким образом, основными положениями организации рабочих групп японского типа являются:
- обратная связь;
- индивидуализация рабочих заданий;
- принцип самоуправления в бригаде;
- предоставление права решения производственных проблем на уровне бригады.
Логично предположить, что в основе такого подхода лежит социотехническая система труда, дополненная национальной философией.


5. Бригады участия рабочих.
По мнению Ю.Н. Грибовой, бригады участия рабочих – это группы по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих предприятия. Формируются, начиная с первой половины 1980-х гг. В обязанности таких групп входит разработка и внедрение новой организации труда и производства, участие в контактах с поставщиками и заказчиками. На предприятиях, где действуют профсоюзы, рабочие и администрация совместно решают все текущие вопросы, а также привлекаются к принятию решений о делах предприятия на самом высоком уровне. При этом создаются условия для повышения производительности труда и улучшения качества продукции.

 

В своей статье «Механизм привлечения персонала» Ю.Н. Грибова отмечает, что самоуправляющие бригады участия рабочих используются отдельными предприятиями с 1950 г. Наибольшее распространение они получили в конце 1980-х гг. Бригады состоят обычно из 5-15 чел. Члены бригад взаимозаменяемы, так как владеют всеми необходимыми профессиями. Бригады самостоятельно решают такие управленческие задачи, как составление графика работы, осуществление заказа материалов, осуществление приема новых сотрудников на работу. Производительность труда таких бригад повышается на 30%, улучшается качество продукции. Изменение организации труда позволяет рабочим контролировать выполнение работы, а предприятию избавиться от лишнего управленческого звена - контролеров.
Очевидно, что речь идет о социотехнической системе труда, так как дублируются все принципы планирования трудового процесса:
- разнообразие рабочих заданий;
- многопрофильность умений;
- обратная связь;
- индивидуализация рабочих заданий;
- независимость заданий.

Понятия бригады (рабочие группы) с расширенными обязанностями, автономные рабочие группы и бригады участия рабочих являются идентичными вследствие того, что представители различных научных школ пришли к выводу, что рабочие группы могут эффективнее менеджеров решать многие производственные проблемы, если им разрешено принимать решения по ряду вопросов в пределах их компетенции. В Японии же с учетом национальных особенностей социотехнический подход к формированию системы организации труда получил новое выражение, будучи дополненным наряду с классическими принципами планирования трудового процесса национальной философией.

Следует отметить, что в настоящее время применение рабочих бригад с расширенными обязанностями не потеряло своей актуальности. Помимо японских фирм, успешно применяющих социотехнический подход, большинство крупных американских компаний в качестве основных производственных ячеек используют такие бригады. [9]
Исходя из вышеизложенного, на лицо первенство Тавистокской школы в разработке, обосновании и применении на практике бригадной системы организации труда с расширенными обязанностями. Таким образом, для преодоления неточностей в терминологии, достижения полного, единого мнения исследователей, препятствия перегрузке научного терминологического аппарата, необходимо признание идентичности понятий социотехническая система труда, автономные рабочие группы, рабочие группы японского типа и бригады участия рабочих.

Список литературы

1. Матрусова Т. Н. Организация труда и управление персоналом на предприятии: Организация как социотехническая система и управление персоналом в японской фирме// Труд за рубежом, № 4 – 99, с.71
2. Шлихтер А. А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран// Труд за рубежом, №3, 2004. – С. 61
3. Петрухин В. С. Менеджмент ХХI века: пропедевтика, теория, практика высшей производительности труда (руководство для бизнеса) – М. ТОО «Поли Гран», ЗАО Издательский центр «Зеркало». 1998. – С.280
4. Питерс Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М.: Прогресс, 1966
5. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М: Интерпракс, 1995. – С. 296
6. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов/ Перевод под ред. Н. . Эриашвили, изд-во "Аудит", М., 1997.
7. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 1200
8. Чейз Р.Б., Эквилайн Н.Д., Якобс Р.Ф. Производственный и операционный менеджмент. 8-е изд.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2001. – 704 с.
9. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. — 1996, № 7


Другие материалы из раздела Менеджмент
Предыдущее:Риски отсутствия совершенствования производственной структуры
Следующее:
Лучшее по просмотрам:Виды и формы менеджмента
ПОРТАЛ
 
EKportal 2008-2017 (C)
Перепечатка материалов сайта возможна только с письменного разрешения администрации и указания гиперссылки на наш ресурс. Подробности здесь.