EKportal.ru // СТАТЬИ // Инновации // Инновации и организационная культура на предприятииКонтактыКарта сайта
Вход
EKportal.ru - Информационный сайт по экономике
ЭКОНОМИКА
Инновации и организационная культура на предприятии

Автор: Трубицына Н. О.
Дата: 2009-01-22 16:03

Президент РФ В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию РФ от 10 мая 2006 года, особенно отметил, что «нам нужна сегодня такая инновационная среда, которая поставит производство новых знаний на поток». Именно персонал, как ключ к успеху современных организаций, способен создать такую инновационную среду и эффективно в ней развиваться.

Как утверждалось ранее (подробнее понятие «инновации» были рассмотрено в предыдущей статье), на конечный успех инновации, выражающийся в получении экономического эффекта от функционирования предприятия, влияет совокупность разных факторов: экономических, юридических, технических, рыночных, социальных и др. В данной случае наиболее подробно в качестве социального фактора будет рассмотрена организационная культура предприятия, а именно, ее инновационная составляющая.

Активизация человеческого потенциала, как одного из основных факторов развития инноваций, выступает ключевым звеном при создании новых как внутренних, так и внешних условий, в которых функционирует предприятие.

На современном этапе развития науки вопросы поддержания внедрения инноваций входят в компетенции инновационного менеджмента. Инновационный менеджмент представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. [2]

Создание внутри фирмы климата, в котором могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее пунктуального вмешательства в инновационный процесс. Благоприятная для инноваций организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции. Именно поле напряженности "генерация - реализация идей" порождает разнобой в требованиях к организационной области. Общей для всех инновационных процессов организационной формы не существует. Той или иной фазе инновационного процесса должен соответствовать определенный подбор организационных условий. Самым благоприятным образом на развитие инновационных проектов сказываются отсутствие бюрократических барьеров в организации и низкая степень централизации, а также отсутствие слишком узкой специализации. И, наоборот, на этапе реализации идеи вплоть до рыночной стадии считается целесообразным более жесткое управление.

Наряду с организационными мероприятиями как существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка.

Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может фирменная культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы. В этой связи надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, которого придерживается сам предприниматель и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов.

Классикой рационально-прагматического подхода стала трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шейн, содержащая артефакты (видимый, поверхностный уровень), провозглашаемые ценности и базовые представления (глубинный уровень) [3].

Кроме создания широко признанной модели, к заслугам Шейна относят разработку одного из наиболее известных определений организационной культуры, приведенного ниже.

Организационная культура – это совокупность основных убеждений (сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции), которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаются новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к проблемам [3].

Таким образом, в большей степени придерживаясь ценностной точке зрения, автор подчеркивает, что культура предприятия – это, прежде всего, система ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами и сформировавшаяся в течение определенного периода времени.

Организационная культура - это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих. Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.

Общая  цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, члены которого разделяют определенные этические, моральные и культурные ценности и осознают взаимосвязь своих целей и судеб [6].

Интересен подход к определению понятия организационной культуры, предложенный Грошевым И. В.: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций». Данный подход проиллюстрирован на рисунке 1 [4].

Следует отметить, что сущность и содержание понятия «организационная культура» раскрываются через ее функции. Функции организационной культуры описаны не меньшим количеством  авторов, чем определение культуры, и в данном вопросе нет единого мнения, поэтому рассмотрим наиболее интересные и несводимые друг к другу функции организационной культуры.

Набор функций, представленный в монографии «Общий менеджмент», исходит из социологического аспекта культура организации и включает в себя следующее функции, приведенные в табл. 1 [5]:

Таблица 1 – Социологические функции организационной культуры

Функции организационной культуры

Содержание

1 культура – тип социальной памяти организации

В организациях накапливаются события, моменты, истории и мифы, запоминаются «правильные» и «неправильные» образы, события и поступки, которые привели к тому или иному исходу

2 культура – форма трансляции социального опыта

 

Создание образов героев и антигероев – методика прививания культуры новым сотрудникам, которым на примере показывают, как нужно  и можно, и как нельзя работать в компании. Это происходит путем рассказов о жизни компании и ее сотрудниках

3 культура – способ социализации людей

 

В организациях человек проходит социализацию (усвоение определенной системы знаний, норм и ценностей), позволяющих ему стать полноправным членом данной организации

Э. Шейн в свою очередь рассматривает две основных функции культуры, выполнение которых способствуют правильному ее формированию:

1) функция адаптации заключается в том, что в культуре отбираются и закрепляются релевантные ценности и базовые положения – те, что способны противостоять натиску внешней среды (миссия и стратегия, цели,  средства, измерение, корректировка);

2) функция интеграции заключается в том, что в культуре организации развивается и поддерживается комплекс взаимодействий между сотрудниками, который создает условия для решения проблем и совместного выполнения работы (формирование общего языка, определение границ организации и критериев для включения и исключения, распределение власти и статуса, развитие норм и близких связей, дружбы и любви, определение поощрений и наказаний, объяснение необъяснимого – идеология и религия) [3].

Организационная культура является результатом человеческих действий, мыслей, желаний, на ее формирование и развитие влияют многие члены организации, а особенно менеджмент предприятия в лице специалистов отдела стратегического развития или HR-отдела. Всеобщность оргкультуры определяет способ социально-экономической деятельности организации (как предприятие работает с клиентами, какова система найма рабочих и т.д.). С другой стороны, процесс формирования сильной оргкультуры сам по себе превращается в одну из стратегических целей предприятия, способствующий ее инновационному развитию (рис. 2).

Таким образом, культура организации – это ее атрибут, который можно сформировать так, чтобы предприятие работало с большей эффективностью.

Формирование и изменение инновационной оргкультуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры. В соответствии с его концепцией к   первичным и вторичным факторам  относятся следующие (табл.2 )[3].

Таблица 2 - Факторы, способствующие формированию организационной культуры

Первичные факторы

Вторичные факторы

Система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством

Оргструктура организации, уровень делегирования полномочий

Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации

Система передачи информации и организационные процедуры

Лидерство и  стиль поведения руководителей

Внешний и внутренний дизайн помещения, в  котором располагается организация

Система мотивации сотрудников

Мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации

Формализованные положения о философии и целях существования организации

Среди представленных в современной литературе типов организационной культуры в качестве наиболее перспективного направления решения вышеперечисленных проблем в современных условиях автор видит в развитии на предприятии инновационной организационной культуры.

Формирование инновационной оргкультуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Факторы, способствующие («+») и препятствующие («–») развитию инновационной оргкультуры на предприятии, представлены в таблице 3:

Таблица 3 – Факторы, способствующие/препятствующие развитию инновационной оргкультуры

«+»

«–»

Поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций

Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения оргкультуры

Децентрализованная система управления, делегирование полномочий

Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»

Мера готовности к риску и внедрению инноваций

Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»

Неформальные и доверительные отношения

Атмосфера напряженна, нервозная

Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.

Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого культурного запаздывания, когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшеств и нововведений в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшеств и нововведений в науке и технике).

Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции, взаимозависимости ее частей изменение одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях же инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется превращение развития инновационной культуры в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет не о забюрокрачивании деятельности, а о необходимых мерах консолидации, поскольку нужно в короткие сроки решить крупные общественно значимые вопросы.[1]

Необходимо уточнить основные аспекты формирования и развития инновационной оргкультуры на предприятии:

1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя)

2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения

3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей

4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ)

5. Создание системы коммуникаций на предприятии, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных»

6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества

7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.

Очень существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной культуры в коллективе (она рассматривается как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей. Однако, как утверждают эксперты, на сегодняшний день многие фирмы такой культурой не владеют. Обычно организации имеют менее продуктивную, но более удобную культуру инноваций. Различают несколько разновидностей оргкультур, представленных в таблице 4.

Таблица 4 – Виды оргкультур в зависимости от влияния на инновационную деятельность

Культура отеческого попечительства

Очень высокая индивидуальная организация

Группы или бригады, высокая степень согласованности.

Управляющий заботится о сотрудниках, они  освобождаются от ответственности, им обеспечиваются комфортные условия для работы, решения принимаются свыше. Сотрудники сосредоточены на заданиях, которые им определены. Их уважение распространяется лишь на вышестоящих руководителей. Авторитет почитается, цели определены, идеи не приветствуются, ожидается подчинение и согласованность. Это не дает результата в инновационных процессах.

Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников, т.к. каждый сосредоточивается на своих собственных амбициях, заданиях, целях, а не на помощи коллегам. Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы, необходимых для их внедрения.

Небольшая группа выступает как мощная социальная сила. Специалист, не разделяющий идеи группы, может быть отстранен от работы. Предусмотрено проведение собраний, тесное сотрудничество, координация.

Группа наделена некоторыми полномочиями.

Наиболее эффективна для создания и внедрения инноваций.

 

Ни одна из вышеупомянутых разновидностей не формирует инновационную культуру на всех уровнях (руководителя, отдельного сотрудника, группы). Из-за этого на практике часто встречаются ситуации, в которых люди, стремясь ввести новшества, принимают меры, необходимые для достижения поставленных целей. Однако при отсутствии поддержки руководства все сводится к типичной иерархической структуре, навязыванию сверху вниз идей, направлений развития и способов их решения. Сотрудники не доверяют руководству и видят, что инновации не только не ценятся, но и подавляются [26].

Таким образом, научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста предприятий, а инновационная оргкультура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросам развитие инновационной  организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.

Литература

1. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство - 2001. - №2.

2. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г. – 306 с.

3. Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

4. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособ. / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288  с

5. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнем Букс, 2006. – 400 с.

6. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2002. 118 с.


Другие материалы из раздела Инновации
Предыдущее:Понятие и виды инноваций
Следующее: Подход к реализации потенциала инновационного развития машиностроения России
Лучшее по просмотрам:Понятие и виды инноваций
ПОРТАЛ
 
EKportal 2008-2017 (C)
Перепечатка материалов сайта возможна только с письменного разрешения администрации и указания гиперссылки на наш ресурс. Подробности здесь.