EKportal.ru // СТАТЬИ // Организационное поведение // Мотивация как фактор выхода из кризисаКонтактыКарта сайта
Вход
EKportal.ru - Информационный сайт по экономике
ЭКОНОМИКА
Мотивация как фактор выхода из кризиса

Автор: Баркалова Е., Стоцкая А.
Дата: 2010-08-06 20:31

Российская экономика уже в течение ряда лет находится в состоянии кризиса. Прогнозирование кризисных явлений в сочетании с набором необходимых предупредительных и мотивационных мер позволяет предотвратить разрастание кризиса, создать новые механизмы эффективного воздействия и выявить скрытые резервы повышения действенности предприятия.

Кризис на предприятии – это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений.

Применительно к бизнесу кризис - это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. Кризис в развитии любой организации - закономерное и прогнозируемое явление. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

Кризисы могут касаться любого аспекта или фактора жизнедеятельности организации:

  • задач существования организации;
  • технологии работы;
  • управленческих процессов и структур;
  • организационной культуры;
  • персонала предприятия.

Это находит обобщающее выражение в снижении рентабельности, превращении деятельности предприятия в убыточную.

 Выделяют две группы проблем организации:

  • персонала;
  • системные, решение которых требует коренной реструктуризации предприятия.

К основным системным проблемам относятся:

- отсутствие долговременной стратегии, ориентация на краткосрочные результаты;

- неготовность к изменениям спроса и появлению на рынке высокотехнологичной, высококачественной конкурентной продукции;

- снижение квалификации персонала, его мотивации;

- преобладание личных интересов менеджеров при возрастании их влияния;

- устаревшая структура управления, низкий уровень менеджмента.

На практике в условиях кризиса в отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места.

Однако ситуация на конкурентном рынке сейчас такова, что конкурировать организации могут только за счет знаний, умений и навыков сотрудников.  Поэтому особенно в условиях кризиса вопрос управления персоналом предприятия должен переместиться в приоритетах на одно из первых мест и стать одной из первоочередных задач.

Таким образом, мотивация персонала может стать одним из факторов выхода из сложившегося кризиса.

Кризисное состояние организации вынуждает ее руководство изыскивать дополнительные средства стимулирования персонала к творческому, высокопроизводительному труду. Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. В зависимости от категорий работников формы стимулирования могут существенно отличаться. Однако такие различия наступают по достижению некоторого уровня материальных требований членов коллектива ("минимума средств существования"). Уровни таких требований для разных категорий работников различаются. Причем в границах одного населенного пункта (города, поселка) обычно нижний предел заработка для однотипных рабочих и специалистов примерно одинаков, что обеспечивается свободным перетоком кадров между организациями. Это ставит перед высшим руководством кризисной фирмы задачу балансирования между мотивацией работников к труду исходя из минимизации заработков и предупреждением их перехода в другие организации на более высокую зарплату.

Наряду со стимулированием прямой заработной платой существуют и другие формы закрепления работников на рабочем месте, которые в условиях кризисного состояния, высокой неопределенности имеют весьма существенное значение.

Система мотивации персонала к антикризисной деятельности. 

В общем виде создание системы мотивации персонала к антикризисной деятельности сводится к таким мероприятиям:

1) Ранжирование членов коллектива по группам, для которых характерен определенный набор специфических факторов мотивации к активной деятельности; обычно это работники примерно равной профессиональной квалификации (рабочие, специалисты, руководители, служащие).

2) Создание механизмов стабилизации обстановки в коллективе в условиях кризиса на основе поддержания положительного морально-психологического климата (гашение нервозности, распрей, скандалов, экстремальных неформальных отношений и т.п.).

3) Расширение возможностей членам коллектива в раскрытии творческого потенциала, полной реализации производственных возможностей, профессиональном и должностном росте.

4) Четкое определение работникам конечных и промежуточных целей в работе и соответствующих вознаграждений.

5) Обеспечение равного подхода к оценке работников, их вознаграждению и порицанию (практика показывает, что в условиях кризиса штрафы малоэффективны).

6) Расширение коммуникативных возможностей (это объясняется тем, что для многих людей весьма существенным фактором притяжения в крупный коллектив является возможность общения).

Для выравнивания отношений в коллективе могут применяться следующие формы стимулирования: 

- участие в собственности (члены трудового коллектива, имеющие акции своей фирмы, проявляют повышенную лояльность к жестким антикризисным действиям администрации, поддерживают ее в кадровых перестановках и финансовых ограничениях);

- гибкие системы организации труда для обеспечения максимальной занятости членов коллектива (они удобны при невозможности полной загрузки особенно высококвалифицированных специалистов и рабочих, которые могут в таких условиях работать на двух и более работах и не покидать кризисную фирму);

- частичная оплата досуга и отдыха (это можно обеспечить за счет коммерческой деятельности собственной базы отдыха, спортивных сооружений, клубов и т.п.);

- гарантии по занятости (такие гарантии обеспечивают не заявления руководителей, а системы "пожизненного найма", "невыдавливания пенсионеров" и т.п.);

- гарантии по зарплате (все работники должны быть уверены в том, что они получат заработную плату сполна).

В дополнение к мотивационным мерам в условиях кризиса можно также использовать технологию энгейджмент, которая призвана повысить ответственность и заинтересовать кадров.

Энгейджемент- технология повышения степени вовлеченности персонала в реализацию стратегии предприятия.

Одной из первых данную технологию внедрила одна из крупнейших брэнд-билдинговых компаний Enterprise IG, которое работает в 24 странах мира. Компания перевела фокус с внешнего потребителя на внутреннего и сделала своей визитной карточкой технологию энгейджмент.

«Вовлеченные работники действуют». Это нечто вроде девиза технологии.«Энгейджмент – концепция не о том, как удовлетворить работника. Даже если добиться высокого уровня удовлетворенности, это не значит, что персонал будет действовать, чтобы помочь компании.Энгейджмент не является коммуникацией, он работает вне коммуникации, и его цель – влиять на все факторы, которые действуют на поведение работника

Энгейджмент действует уровнем ниже: создает понимание рациональных и эмоциональных мотивов, обусловливающих поведение работника.

Практическое внедрение технологии Engagement состоит из четырех этапов: понимание, воодушевление, действие, удержание.

На первом этапе («понимание») определяются эмоциональные и рациональные посылы, влияющие на поведение персонала компании; меры, способные вовлечь работников и изменить их поведение.

Второй этап – воодушевление, целью которого является создание вдохновляющей стратегии и плана действий.

На этапе реализации (действия) целью является убеждение ключевой аудитории стать «информированной защитой» (работа с персоналом).

На этапе удержания целью является перевод решения стратегических задач на операционный уровень. Необходимо добиться коренных, системных изменений в культуре и климате, не позволить системе "отыграть назад".

Вовлечение мотивирует людей. К качествам, которые компании ценят в сотрудниках относятся творчество и воображение, которые ведут к решению проблем, инновации и росту. Или чувство предназначения, которое заставляет их работать вместе в общем направлении как команду, даже когда работать тяжело. То, что объединяет эти примеры – это то, что их нельзя специфицировать, контролировать и ими нельзя управлять должностными инструкциями. Но когда служащие претворяют все это в работу, компания наполняется энергией.

По словам директора компании, "Шестидесятые были посвящены развитию производства, семидесятые – эффективным продажам, восьмидесятые – изощренному маркетингу, девяностые – выверенным стратегиям, а главный ресурс повышения эффективности этого десятилетия придется на развитие персонала и вовлечение его в ваш бизнес ".

Конечно, говоря об изменениях в организационной культуре и климате, не стоит исключать и внешние мероприятия, например посещение музеев (Пушкинский музей), театров, совместных вылазок на природу.

Таким образом, мотивация — это не единственная забота руководства компании, попавшей в кризис, однако только в том случае, если сотрудники будут мотивированы на максимально продуктивную работу, у организации появится шанс выйти из создавшейся ситуации. Именно поэтому менеджеры высшего звена должны оценивать все свои действия, направленные на преодоление кризиса, с точки зрения того, как это повлияет и на мотивацию персонала, и на достижение целей организации и на основании этого рационально выбирать мероприятия системы мотивации персонала в антикризисной деятельности.

 Авторы:  Баркалова Е. В. и Стоцкая А. А.


Другие материалы из раздела Организационное поведение
Предыдущее:Подход к повышению конкурентоспособности предприятий горно-рудного машиностроения
Следующее: Влияние бихевиоризма на организационное поведение
Лучшее по просмотрам:Организационное поведение: понятие и основные моменты
ПОРТАЛ
 
EKportal 2008-2017 (C)
Перепечатка материалов сайта возможна только с письменного разрешения администрации и указания гиперссылки на наш ресурс. Подробности здесь.