Кадровая политика разрабатывается кадровой службой (также HR, от англ. Human Resources – человеческие ресурсы) предприятия, которая включает в себя совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [2].
Задачами HR-службы предприятия, оказавшегося в условиях кризиса, будут:
Антикризисная HR-стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии зависит от размера организации, вида деятельности и своевременности реализации плана. Антикризисная HR-стратегия включает следующие направления [21]:
Одной из главных задач попавшей в кризисную ситуацию компании – снизить расходы, в том числе и на персонал. Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая политика. В этот период особенно важно упрочить взаимопонимание и взаимодействие между отдельными структурными и функциональными подразделениями предприятия.
Типичным просчетом является недостаточное информирование людей. Работники должны знать, в чем заключается суть антикризисной программы, почему изменена система вознаграждений, какие меры планируется предпринять в ближайшем будущем и что именно требуется от каждого человека на рабочем месте. Своевременная информация не только повышает доверие сотрудников к действиям руководства, но и облегчает проведение непопулярных решений.
Руководители организации обязательно должны информировать сотрудников о том, как именно кризисная ситуация воздействует на компанию, какие существуют риски и каким образом сотрудники могут помочь — и своей организации, и себе.
Менеджер по персоналу не должен забывать, что даже в период кризиса одной из главных его задач является сохранение команды высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения и самими работниками сможет изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и компании в целом.
В современной экономике основным ресурсом компании являются люди, поэтому именно управление персоналом определяет конкурентоспособность бизнеса.
Список литературы
1. Моисеенко Н., Чистякова Т. Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих. Статья: - режим доступа: vasilievaa.narod.ru/ptpu/19_1_99.htm
2. Кадровая служба//Википедия — свободная энциклопедия. 2011. wikipedia.org/wiki/Кадровая_служба
Задачами HR-службы предприятия, оказавшегося в условиях кризиса, будут:
- диагностика кадрового потенциала предприятия;
- участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса, а также выведению его из кризиса;
- разработка целевых кадровых программ;
- осуществление мероприятий, направленных на повышение производительности труда;
- оптимизация численности персонала в соответствии со сложившимися кризисными условиями;
- разрешение трудовых конфликтов.
Антикризисная HR-стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии зависит от размера организации, вида деятельности и своевременности реализации плана. Антикризисная HR-стратегия включает следующие направления [21]:
- анализ трудового потенциала;
- детальный анализ потребности в персонале, планирование численности;
- управление движением персонала и текучестью кадров;
- контроль эффективности деятельности;
- оптимизация бизнес-процессов;
- реализация профессиональных и творческих способностей работников;
- оценка результатов деятельности;
- разработка и внедрение рациональных систем оплаты труда и системы мотивации.
Одной из главных задач попавшей в кризисную ситуацию компании – снизить расходы, в том числе и на персонал. Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая политика. В этот период особенно важно упрочить взаимопонимание и взаимодействие между отдельными структурными и функциональными подразделениями предприятия.
Типичным просчетом является недостаточное информирование людей. Работники должны знать, в чем заключается суть антикризисной программы, почему изменена система вознаграждений, какие меры планируется предпринять в ближайшем будущем и что именно требуется от каждого человека на рабочем месте. Своевременная информация не только повышает доверие сотрудников к действиям руководства, но и облегчает проведение непопулярных решений.
Руководители организации обязательно должны информировать сотрудников о том, как именно кризисная ситуация воздействует на компанию, какие существуют риски и каким образом сотрудники могут помочь — и своей организации, и себе.
Менеджер по персоналу не должен забывать, что даже в период кризиса одной из главных его задач является сохранение команды высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения и самими работниками сможет изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и компании в целом.
В современной экономике основным ресурсом компании являются люди, поэтому именно управление персоналом определяет конкурентоспособность бизнеса.
Список литературы
1. Моисеенко Н., Чистякова Т. Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих. Статья: - режим доступа: vasilievaa.narod.ru/ptpu/19_1_99.htm
2. Кадровая служба//Википедия — свободная энциклопедия. 2011. wikipedia.org/wiki/Кадровая_служба
Другие материалы из раздела Управление персоналом
Предыдущее: | Совершенствование состава и структуры персонала в условиях кризиса |
Следующее: | |
Лучшее по просмотрам: | Планирование фонда оплаты труда персонала |