Большинство малых и средних предприятий находятся сегодня в состоянии, когда старый механизм либо разрушен, либо утрачивает свою действенность, а новый еще не сформирован, либо не адаптирован к динамичной рыночной среде. В данной ситуации целесообразным представляется непрерывный и постоянный контроль и диагностика происходящих изменений в среде функционирования и сопутствующих им изменений социально-экономического состояния предприятия с целью своевременного реагирования на происходящие изменения через совершенствование и адаптацию механизма управления. [1]
Для разработки и адаптации механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики к рыночным условиям необходимым представляется построение и системное исследование его модели. При формировании модели механизма управления используется системный подход, который обеспечивает эффективное сочетание всех элементов механизма управления.
Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики представлены на рисунке 1.


Рисунок 1 – Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики

В таком механизме согласование интересов взаимодействующих сторон достигается путем выбора некоторой совокупности методов и инструментов управления в соответствии с природой факторов управления, на которые осуществляется управленческое воздействие.
В повседневной практике функционирования того или иного малого и среднего предприятия механизм управления формируется каждый раз, когда принимается управленческое решение, путем согласования всех выбранных ранее составляющих элементов механизма управления. Реальный механизм управления всегда конкретен, так как направлен на достижение определенной цели, это осуществляется путем использования конкретных инструментов, ресурсов или потенциалов.
Все элементы механизма управления взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды. В общей структуре модели механизма управления предприятиями особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечивающей рост уровня профессионализма персонала, активизацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства.

Система управления предприятием включает в себя производственный процесс и управляющую часть. В рамках системы управления выделяется субъект и объект управления, между ними обязательно наличие обратной связи.  Воздействие субъекта управления на объект управления происходит путем использования комплексного механизма управления, в состав которого входят следующие блоки: механизм планирования, организационный механизм, мотивационный механизм и механизм контроля.[2]

В процессе управления предприятие устанавливает ожидаемые результаты деятельности, а затем производится сравнение ожидаемых и фактических результатов. Если экономические показатели, рассчитанные на основе данных о фактических результатах деятельности, не устраивают организацию, то необходимо предприятиями на основе совершенствования кадровой политики
выявление слабых звеньев предприятия, что позволит создать инновационную среду для более эффективного функционирования предприятия. Если результаты рассчитанных показателей удовлетворяют организацию, то принимается решение о создании инновационной среды и повышении качества на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности
Модель механизма управления малыми и средними предприятиями  направлена на повышение качества менеджмента, совершенствование кадровой политики, создание системы ее мониторинга, максимальную мобилизацию потенциала кадровых ресурсов, обеспечивающего рост уровня профессионализма персонала всех уровней, активизацию инновационной деятельности и, следовательно, повышение эффективности деятельности малых и средних предприятий в целом.
Модель реализуется на основе установленных документально или сложившихся практических правил. В процессе управления решается комплекс задач: управление финансами, управления производством, управление информацией, сбытом и снабжением,  управление качеством продукции, маркетингом и особое внимание уделяется управлению персоналом. Управление перечисленными операциями приносит управленческую прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества продукции, повышении конкурентоспособности, укреплении позиции на рынке и пр.

Кадровая политика являясь одной из наиболее значимых факторов, обуславливающих осуществление и развитие предприятия, не получает должного внимания со стороны руководства многих малых и средних предприятий, она сводится к простому подсчету необходимого числа специалистов, набору новых сотрудников и переобучению. [3] От правильного набора, расстановки, мотивации персонала и стимулирования их труда, а также стремления к профессиональному росту зависит эффективность функционирования предприятия вцелом. При этом необходимо не только найти хорошего специалиста, но и оценить его потенциал, профессиональные и деловые качества, с целью поручения сотрудникам той работы, где они могут в наибольшей степени реализовать себя. Поэтому совершенствованию кадровой политики уделяется большое внимание, данный процесс включает в себя следующие блоки: диагностика кадровой политики, методический инструментарий управления персоналом и в конечном итоге формируется модель управления кадровой политики. Результат совершенствования кадровой политики приводит к оптимизации затрат на содержание персонала, мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду, бесперебойному функционированию организации, высокому качеству продукции и услуг, что в свою очередь ведет к повышению эффективности деятельности организации (экономической, организационной и социальной). [4]
При разработке механизма управления малыми и средними предприятиями необходимо большое внимание уделять совершенствованию кадровой политики.
Обеспеченность малых и средних предприятий необходимым кадровым ресурсом, его развитие и инновационная активность персонала зависят:

- от качественных характеристик персонала предприятия;
- от условий мотивации и стимулирования талантливых сотрудников;
- от повышения привлекательности участия в инновационной деятельности предприятий как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы.

Предложенная модель управления совершенствованием кадровой политики малых и средних предприятий (рисунок 2).



Рисунок 2 – Программа совершенствования кадровой политики

Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровые мероприятия, специфику и содержание конкретных программ, а также на кадровую политику в целом. [5] По этой причине малые и средние предприятия должны учитывать влияние внешней среды, проводить ее постоянный мониторинг, в частности, анализировать конъюнктуру рынка, современные организационные модели управления предприятием.
Совершенствование элементов кадровой политики необходимо проводить в соответствии со стратегическими целями и задачами управления персонала. Можно выделить следующие направления совершенствования кадровой политики.

1. Мониторинг деятельности персонала: наблюдения, ежедневные беседы, еженедельные собрания, мониторинг измеряемых показателей, использование программных продуктов для мониторинга деятельности сотрудников, осуществляющих работу на персональных компьютерах.

2. Формирование мотивации к высокопроизводительному труда:

1) Подсистема материального стимулирования: повышение уровня постоянной части заработной платы; повышение уровня премий;система штрафов;бонусы.
2) Подсистема нематериального стимулирования:
- планирование карьеры персонала;
- профессиональное развитие, повышение квалификации;
- налаживание работы в культурной сфере;
- поддержка благоприятного психологического климата в коллективе;
- информационная политика;
- формирование и развитие организационной культуры.

3. Стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста (индивидуальный подход):   
- сегментирование персонала (индивидуальный подход к сотрудникам на основе их личных склонностей и предпочтений);
- индивидуальный подход на основе запросов сотрудников (учет пожеланий работников);
- индивидуализация льгот, бонусов и дополнительных опций (сотрудник выбирает те.которые наиболее соответствуют его потребностям);
- внедрение простых правил выполнения работы (наделение работника относительной свободой действий в рамках установленных ограничений, сотрудники сами принимают решения о том, как им выполнять работу).

4. Ранжирование персонала по уровню квалификации: использование карт по оценке уровня профессионализма с целью мониторинга производственного процесса и разработки программ по повышению эффективности деятельности предприятия в целом

5. Управление инновационной активностью:
Формирование инновационной системы:
- выработка инновационной политики организации, закрепление целей и задач, формы поддержки новаторства;
- анализ организационной структуры организации на предмет восприимчивости к нововведениям;
- формирование прозрачной и эффективной структуры стимулирования инновационной активности персонала;
- формирование системы, поощряющей внедрение перспективных инноваций;
- формирование системы защиты интеллектуальной собственности предприятия для предотвращения ее утечки к конкурентам

6. Совершенствование процесса набора персонала:
- разработка карты компетенций для вакантных должностей;
- структурирование собеседование и разработка перечня вопросов;
- в процессе отбора необходимо включить определение трудовой мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации;
-курсы обучения технологиям отбора персонала для менеджеров;
- разработка Положения о подборе и отборе персонала

7.Улучшение условий труда: инвестирование денежных средств в улучшение условий труда персонала и оценка уровня удовлетворенности работников условиями труда.